当前正值毕业季，众多高校毕业生将步入职场，签订劳动合同是成为职场人不可或缺的一环。近年来，在劳动合同中约定竞业限制条款的做法愈发广泛，争议也随之出现。人民网梳理了相关案例，以示提醒。
入职时签订竞业限制协议，离职后用人单位能“反悔”吗？
李某与某公司签订《劳动合同》，约定李某的工作岗位为运营部客户服务专员，双方签订竞业限制协议，并约定了竞业限制补偿金。李某离职后，某公司称李某不属于负有竞业限制义务人员，故拒绝依约向李某支付补偿金。
法院经审理认为，《劳动合同》中明确李某应履行竞业限制义务，现李某已履行竞业限制义务，某公司以李某不属于竞业限制的人员范围，拒绝支付竞业限制补偿金缺乏合理依据。最终法院判决某公司向李某支付对应期间的竞业限制补偿金。
法官提醒，竞业限制的人员范围应限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。实践中，部分用人单位滥用竞业限制条款，不加规制地扩大竞业限制人员适用范围，导致竞业限制主体泛化现象突出，对劳动者就业造成困扰。在劳动者履行协议约定的相关义务后，部分用人单位以劳动者不属于负有竞业限制义务的人员为由拒付补偿金，有违诚信，对此应予否定性评价。
用人单位约定竞业限制补偿金包含在工资中，是否合理？
某公司与赵某签订《劳动合同》，约定向赵某支付的工资包括基础工资、竞业禁止补偿金、培训费、保密费四部分，赵某负有竞业限制义务。赵某离职后，某公司未再向赵某支付过补偿金，赵某起诉主张其履行了竞业限制义务，要求某公司向其支付竞业限制补偿金。
法院经审理认为，赵某提交了社会保险缴纳记录，对其履行了竞业限制义务予以证明。赵某与某公司签订的劳动合同约定发放的工资中包含竞业限制补偿金，该约定不符合法律规定，判决某公司应按照赵某离职前月平均工资30%的标准，按月支付其离职后两年的竞业限制补偿金。
法官提醒，竞业限制补偿金是用人单位在劳动合同解除或终止后，为弥补劳动者择业受限损失而支付的法定专项补偿，与劳动者在职期间提供的劳动对价即工资，在性质、功能、目的等方面均存在本质差别，二者不可混同，更不能相互替代。实践中，部分用人单位利用缔约优势地位，在劳动合同或竞业协议中作出将竞业限制补偿金计入在职薪酬等混淆款项行为性质的约定，变相规避其应当承担的法定支付义务，不仅损害劳动者的合法权益，亦是对公平诚信的用工秩序的挑战。
以案说法
对于劳动者而言，在签订竞业限制协议时，应关注重点条款，判断自身岗位是否接触用人单位的商业秘密、核心技术，属于非涉密岗位的，可以不予签署竞业限制协议。确属涉密岗位需签约的，应重点关注竞业限制的业务、地域范围及限制期限、补偿金和违约金的支付标准与计算方式，对于明显不合理的，可以要求用人单位调整。
对于用人单位而言，可以通过建立涉密清单等方式，合理界定竞业限制主体范围，明晰竞业业务范围并合理约定竞业地域和期限，杜绝“一刀切”。依据法律规定，月补偿标准一般不低于离职前12个月平均工资的30%，且不得低于最低工资标准。竞业限制期限超过1年的，一般不低于离职前12个月平均工资的50%。违约金数额应根据商业秘密价值、泄密风险、经济补偿标准合理确定，一般不超过经济补偿总额的5倍。
（综合北京市高级人民法院、北京市第三中级人民法院整理）
